互联网技术部kpi绩效考核表
cysgjj时间2024-05-17 08:55:18分类互联网技术浏览25
互联网技术公司如何给员工考核绩效？如何激励？
题主给的信息还是不够全面，在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具备盈利能力，也不清楚贵公司项目开发人员（设计、前端、程序）的具体工作内容，所以贸然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题，还可能会引发进一步的问题。
如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系，如果贵公司目前没有成型的产品，开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错，那么可以考虑***用“关键行为考核”。
什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。
考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。
互联网公司的业务多变性，实际工作可能会根据市场及竞争对手的业务开展情况，几周一个月就会调整业务或者产品方向，因此传统的KPI指标式的绩效考核方式其实并不适合我们的互联网公司！针对互联网公司业务的特点建议可以***用OKR(目标关键成果)，OKR的几个关键点，1）明确目标，可以根据业务开展情况按月，按季，按周等设置个人，团队，公司的目标，可以适合互联网公司业务多变的特点，做到敏捷的绩效目标设置和评估方式。2）对关键结果KR进行可量化的设定 3）OKR指标在公司，团队内部公开透明，一方面可以产生群体监督公平公正，也方便团队业务的组建
互联网从业者都是智力密集型，创意型工作为主，关键员工的能力往往能决定一个产品的成败，甚至公司的成败；且互联网业务的经营成果周期性较长，很多时候很难在一个很短的考核周期内能够体现，因此互联网公司普遍适合***用的激励方法是,基本年薪+股权，期权，合伙人等模式激励方式，让员工有归属感，发挥主人翁的精神，实现员工与公司的共赢发展！
互联网公司到底应不应该考勤并做严格的kpi考核？
您好，互联网公司的特点是变化快，有很大的不可控性、无历史数据参考性等特点。***用KPI的考核模式一定要避免以下几大现象：
1）绩效本想追求高绩效，却奖励做表面文章的人；
2）考核以业绩为主，却往往凭主观印象；
3）鼓励创新，却在处罚敢于创新的人；
4）按章办事，却在处罚坚持原则的人；
5）鼓励勤奋工作、努力奉献，却在奖励不干实事的人；
相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果，但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。
话又说回来，做绩效管理的目的是什么？无非老板就是希望员工工作积极主动，勇于承担责任，时候保持着工作热情，为公司创造更大的价值，别动不动就吵着涨工资，动不动就甩手走人。。。。。。
员工想要什？无非就是钱、荣誉、认可、晋升。。。
怎么才能让老板和员工都满意呢，老板需要有点格局，不能光想着克扣员工工资，KPI考核，扣工资，扣来扣去员工走了谁还给你干。不如一起把蛋糕做大，利润上升了，公司发展了，也多拿出些钱分给员工，一起发展。老板其实就是搭建一下平台，一群人一群合伙为你干，每个人都把公司当成自己的企业，老板不就可以轻松做老板了吗？当下人口红利时代已经过去了，KPI的弄不好就都把优秀的人考走了。顺应时代发展，做考核不如做激励，K***模式可以解决高层管理老板与员工之前的利益平衡难题！PPV模式解决二线员工没有动力的难题！
在当前的现状之下，应该。如果生产力发展，人们工作只因为兴趣工资，那么可能KPI没必要存在，大家玩的开心就好了，但目前还是在谋生、为了获取更好的生存环境的阶段，企业也不是做慈善，那么KPI等指标就有必要存在的。
除非员工有非常高的素质和良好的自觉，或者和贵公司是利益共同体，否则作为一个打工者，忠诚都是道德层面的。
员工来工作，长期租赁自己的时间精力，获取工资，而企业从中获取收益，节省自己的时间，这是工作成立的原因，双方都能从中获益。
所以不应该过于相信员工的自觉，这就好比问该不该有法律/道德规范。我们可以相信人心向善，但不能过于相信人性，把安全放到别人手上。
其实这对于员工也未必不是好事。试想一下，如果迟到也不扣你工资，没有产出也不扣你工资，你还会不会拼尽全力。没有压力就没有动力，没有动力就没有产出，没有产出公司就没有收入，没有收入就发不起你的工资，你就会失业。同时，KPI一定程度上节省了员工和雇主的沟通成本，让KPI取代拍脑子做决定，让你了解公司是怎么发奖金、扣钱的，也有了日常工作的指标。
当然如何制定指标，既能够激励员工又不至于太过苛刻，在规则之外还有自由度供他们发挥，是考验管理者的。当然了KPI太严格也会物极必反，限制想象力，影响部分人发挥，这个要分类讨论。
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这个问题我应该回答下，我是传统快消行业出身的，很长一段时间在[_a***_]人公司工作，是很注重考勤考核这些的，不管我作为下属被考核还是作为领导考核别人都觉得天经地义，我儿子学计算机软件，去年开始实习，先后在今日头条，微软亚洲研究院实习，后来在face➕➕正式上班，开始我还没注意，有一天我退休在家的妈妈悄悄的很担心的跟我说，我觉得你应该找你儿子谈一下，他每天都要睡到九点多才去上班，这还刚实习，这样吊儿郎当肯定单位里不满意，以后学坏了怎么办！我听了也觉得挺严重的，正式的找儿子谈了一下，才知道这就是互联网公司的文化，他说了他拿了阿里的offer没有去，就是因为互联网圈里都觉得阿里的行政管理太严格了，他给我看了他们公司的群，这种自由的工作状态非常普遍是一种常态，前提是能把工作完成并且高质量及时的完成，至于什么时候上班，在哪儿完成，都不重要，也没有人会觉得有啥问题，现在他上班非常投入，不一定准时考勤，但是在家业务时间也在写代码，也经常在公司加班到很晚，我感觉对他来说，兴趣的驱动力大于工作，其实我觉得挺好的，公司内部上下统一的价值观，不影响公司发展，很好啊！
没有KPI，小米公司如何做绩效管理？
说下我的看法
首先，雷军和马云一样他们都是一个公司的精神领军人物，有个人魅力，有些领导你要和他接触以后才会明白值不值的为他付出。起码目前来说小米的公司战略是很明确的！
其次是靠公司的向心力，有了共同的目标！重要的是工资问题，一个人有能力，你给他的工资够他在这个城市生活养家，而且看好公司今后的发展。都会努力去做的。凡是只讲公司战略规划和愿景，工资一点不涨，钱都不够养家糊口，怎么给你拼命付出！
小米公司KPI管理是互联网公司的一朵奇葩，公司不定KPI，雷军说过，"我们决定继续坚持"去KPI"的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。小米公司永远是小公司，但是他是国内最高的准入门槛公司，小公司的灵活性和对市场反应的快速性是他最大的优势。"
但是，小米没有做KPI，不等于没有绩效管理， 没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。 不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。
作为经营企业多年的老兵，雷军当然是知道的，只是KPI确实是反人性的，所以没有办法在小米这样的企业落地。
我们可以从下面这个图看到各种常见绩效考核工具有优缺点：
所以，真正符合人性能够落地的绩效管理机制应该是这样的：
1、不给员工高要求，而是激励员工自己为自己干；
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