互联网技术部kpi绩效考核表
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互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?
题主给的信息还是不够全面,在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具备盈利能力,也不清楚贵公司项目开发人员(设计、前端、程序)的具体工作内容,所以贸然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题,还可能会引发进一步的问题。
如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力,可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系,如果贵公司目前没有成型的产品,开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错,那么可以考虑***用“关键行为考核”。
什么是关键行为考核?说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价,对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励(加分),对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正(减分),从而促使员工在工作中的行为表现产生改变,最后提高其工作效率。
考虑到贵公司属于初创阶段,没有成形的制度体系,所以建议考虑“关键行为考核”,一方面该方法操作简单,管理成本低,另一方面对员工行为的引导促进作用较大,适合初创企业使用。
互联网公司的业务多变性,实际工作可能会根据市场及竞争对手的业务开展情况,几周一个月就会调整业务或者产品方向,因此传统的KPI指标式的绩效考核方式其实并不适合我们的互联网公司!针对互联网公司业务的特点建议可以***用OKR(目标关键成果),OKR的几个关键点,1)明确目标,可以根据业务开展情况按月,按季,按周等设置个人,团队,公司的目标,可以适合互联网公司业务多变的特点,做到敏捷的绩效目标设置和评估方式。2)对关键结果KR进行可量化的设定 3)OKR指标在公司,团队内部公开透明,一方面可以产生群体监督公平公正,也方便团队业务的组建
互联网从业者都是智力密集型,创意型工作为主,关键员工的能力往往能决定一个产品的成败,甚至公司的成败;且互联网业务的经营成果周期性较长,很多时候很难在一个很短的考核周期内能够体现,因此互联网公司普遍适合***用的激励方法是,基本年薪+股权,期权,合伙人等模式激励方式,让员工有归属感,发挥主人翁的精神,实现员工与公司的共赢发展!
互联网公司到底应不应该考勤并做严格的kpi考核?
您好,互联网公司的特点是变化快,有很大的不可控性、无历史数据参考性等特点。***用KPI的考核模式一定要避免以下几大现象:
1)绩效本想追求高绩效,却奖励做表面文章的人;
2)考核以业绩为主,却往往凭主观印象;
3)鼓励创新,却在处罚敢于创新的人;
4)按章办事,却在处罚坚持原则的人;
5)鼓励勤奋工作、努力奉献,却在奖励不干实事的人;
相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果,但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。
话又说回来,做绩效管理的目的是什么?无非老板就是希望员工工作积极主动,勇于承担责任,时候保持着工作热情,为公司创造更大的价值,别动不动就吵着涨工资,动不动就甩手走人。。。。。。
员工想要什?无非就是钱、荣誉、认可、晋升。。。
怎么才能让老板和员工都满意呢,老板需要有点格局,不能光想着克扣员工工资,KPI考核,扣工资,扣来扣去员工走了谁还给你干。不如一起把蛋糕做大,利润上升了,公司发展了,也多拿出些钱分给员工,一起发展。老板其实就是搭建一下平台,一群人一群合伙为你干,每个人都把公司当成自己的企业,老板不就可以轻松做老板了吗?当下人口红利时代已经过去了,KPI的弄不好就都把优秀的人考走了。顺应时代发展,做考核不如做激励,K***模式可以解决高层管理老板与员工之前的利益平衡难题!PPV模式解决二线员工没有动力的难题!
在当前的现状之下,应该。如果生产力发展,人们工作只因为兴趣工资,那么可能KPI没必要存在,大家玩的开心就好了,但目前还是在谋生、为了获取更好的生存环境的阶段,企业也不是做慈善,那么KPI等指标就有必要存在的。
除非员工有非常高的素质和良好的自觉,或者和贵公司是利益共同体,否则作为一个打工者,忠诚都是道德层面的。
员工来工作,长期租赁自己的时间精力,获取工资,而企业从中获取收益,节省自己的时间,这是工作成立的原因,双方都能从中获益。
所以不应该过于相信员工的自觉,这就好比问该不该有法律/道德规范。我们可以相信人心向善,但不能过于相信人性,把安全放到别人手上。
其实这对于员工也未必不是好事。试想一下,如果迟到也不扣你工资,没有产出也不扣你工资,你还会不会拼尽全力。没有压力就没有动力,没有动力就没有产出,没有产出公司就没有收入,没有收入就发不起你的工资,你就会失业。同时,KPI一定程度上节省了员工和雇主的沟通成本,让KPI取代拍脑子做决定,让你了解公司是怎么发奖金、扣钱的,也有了日常工作的指标。
当然如何制定指标,既能够激励员工又不至于太过苛刻,在规则之外还有自由度供他们发挥,是考验管理者的。当然了KPI太严格也会物极必反,限制想象力,影响部分人发挥,这个要分类讨论。
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这个问题我应该回答下,我是传统快消行业出身的,很长一段时间在[_a***_]人公司工作,是很注重考勤考核这些的,不管我作为下属被考核还是作为领导考核别人都觉得天经地义,我儿子学计算机软件,去年开始实习,先后在今日头条,微软亚洲研究院实习,后来在face➕➕正式上班,开始我还没注意,有一天我退休在家的妈妈悄悄的很担心的跟我说,我觉得你应该找你儿子谈一下,他每天都要睡到九点多才去上班,这还刚实习,这样吊儿郎当肯定单位里不满意,以后学坏了怎么办!我听了也觉得挺严重的,正式的找儿子谈了一下,才知道这就是互联网公司的文化,他说了他拿了阿里的offer没有去,就是因为互联网圈里都觉得阿里的行政管理太严格了,他给我看了他们公司的群,这种自由的工作状态非常普遍是一种常态,前提是能把工作完成并且高质量及时的完成,至于什么时候上班,在哪儿完成,都不重要,也没有人会觉得有啥问题,现在他上班非常投入,不一定准时考勤,但是在家业务时间也在写代码,也经常在公司加班到很晚,我感觉对他来说,兴趣的驱动力大于工作,其实我觉得挺好的,公司内部上下统一的价值观,不影响公司发展,很好啊!
没有KPI,小米公司如何做绩效管理?
说下我的看法
首先,雷军和马云一样他们都是一个公司的精神领军人物,有个人魅力,有些领导你要和他接触以后才会明白值不值的为他付出。起码目前来说小米的公司战略是很明确的!
其次是靠公司的向心力,有了共同的目标!重要的是工资问题,一个人有能力,你给他的工资够他在这个城市生活养家,而且看好公司今后的发展。都会努力去做的。凡是只讲公司战略规划和愿景,工资一点不涨,钱都不够养家糊口,怎么给你拼命付出!
小米公司KPI管理是互联网公司的一朵奇葩,公司不定KPI,雷军说过,"我们决定继续坚持"去KPI"的战略,放下包袱,解掉绳索,开开心心地做事。小米公司永远是小公司,但是他是国内最高的准入门槛公司,小公司的灵活性和对市场反应的快速性是他最大的优势。"
但是,小米没有做KPI,不等于没有绩效管理, 没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。 不过,绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。
作为经营企业多年的老兵,雷军当然是知道的,只是KPI确实是反人性的,所以没有办法在小米这样的企业落地。
我们可以从下面这个图看到各种常见绩效考核工具有优缺点:
所以,真正符合人性能够落地的绩效管理机制应该是这样的:
1、不给员工高要求,而是激励员工自己为自己干;
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