互联网技术考核方案怎么写
cysgjj时间2024-09-21 07:49:20分类互联网技术浏览96
如何对知识型团队进行绩效考核？
我所理解的知识型团队，其主要职能是为业务营销一线提供专业保障支持的团队。如果是在架构完整、职能齐全的大型企业，知识型团队应该属于专业技术系列。对知识型团队的绩效考核，在设置考核指标的时候主要可分为专业贡献度、主观评价、与一线营销业绩挂钩的指标。【专业贡献度】可设置成量化指标，主要体现在每月提供了几场培训、出具了几篇问题分析报告、提出了几条改进建议等，目的是为了体现知识型团队利用专业知识对一线的支持力度。【主观评价】可设置成一线的员工、管理人员对知识型团队的打分，可从指导意见是否有效、支持保障是否及时到位等维度设置分数，目的是为了了解知识团队的输出质量。【与一线营销业绩挂钩的指标】具体操作为营销团队的业绩与知识团队挂钩，***设该项指标满分是20分，营销团队100%完成了业绩指标，那知识团队这项指标就得20分，营销团队只完成任务的50%，那知识团队就只得10分。即按比例得分。这项指标的目的是为了督促知识团队保证自己支持的专业知识可以转化成生产力，真正提高一线的产能，而不是输出一些华而不实、脱离实际的支持。希望以上的内容可以帮到你。
当前国内企业绩效考核都比较简单粗暴，使用最广泛的是kpi考核机制，即以结果说话，这个考核机制对于知识型岗位有一个很大的弊端，就是结果与付出、结果与贡献、结果与潜在的机会并不是线性的，导致对员工激励错位，无法鼓励员工主动性投入及创新，而这一点往往又是知识型岗位最需要、最重要的。
我们可以简单设想一下，如果腾讯***用这种传统的kpi考核机制，那么就不会有微信的诞生，腾讯也就拿不到移动互联网的门票，因为在kpi考核机制下，是无法预见到这种创新性发展结果的。
说了这么多现有考核机制的弊端，那么应该如何来考核呢？国外比较先进的应用是谷歌倡导的OKR考核法。即通过目标和关键行为、里程碑式***的目标行为矩阵关联，形成方向性指引，而不是简单的数字考核。同时这种目标行为矩阵在不同耦合团队之间是互通、共担的，通过合作各方点阵型的评价来衡量每一个节点、每一个参与方个人的贡献度，而不是传统的上级评价制，来达到目标一致、评价公允，以此激发员工的内在热情。
首先，存在知识型团队的单位一定是规模比较大的，规模大，就意味着层次多。而知识性团队一般都作为专业人员，不直面销售，因此他们的考核不能***用直接考核。拿银行举例子，网点负责人在分配的时候肯定是更侧重理财经理和客户经理。所以，知识型团队的考核，应当***取穿透式考核，由上级部门在统筹全盘的情况下，充分考虑知识性团队的***效益和隐性贡献，合理调整绩效考核系数，由此带动业务的不断革新和发展。
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